Bilancio di genere 2021

È la prima volta che mi trovo a presentare il Bilancio di genere: un documento prezioso che ben conosco nelle sue precedenti edizioni, e che mi ha permesso di cogliere la complessità della nostra comunità accademica nelle differenze che la contraddistinguono e, soprattutto, nei divari che ancora l’attraversano, guidando la messa a punto, prima e dopo la mia elezione, di programmi, obiettivi e azioni capaci di concretizzare il progetto di un futuro equo per il nostro Ateneo, e per tutte le sue componenti. 

Il lavoro fin qui svolto ci ha portato a essere tra i primi atenei italiani a predisporre un Piano di uguaglianza di genere (GEP 2017-2020, nato dal progetto europeo Plotina) richiestoci dall’Unione Europea, e ancora tra i primi a implementare le azioni previste dal nuovo Piano 2021-2024, che trovate illustrate nel Bilancio del 2021, e che ci auguriamo producano impatti significativi, e misurabili, già a partire dai prossimi bilanci. 

I dati del Bilancio di Genere 2021 mostrano timidi miglioramenti, non ancora sufficienti per poter affermare di star progredendo in maniera decisiva, ma sufficientemente incoraggianti per indicare che la strada intrapresa è quella giusta. Occorre perciò adottare un passo diverso per giungere a una decisiva riduzione dell’iniquità complessiva, a un differente bilanciamento di genere. Dobbiamo agire, di concerto con le scuole superiori, al momento dell’orientamento in entrata, perché la distribuzione degli studenti e delle studentesse iscritte per ambito e genere non si trovi sempre a confermare le tradizionali connotazioni dei percorsi di studio. A questo fenomeno di “segregazione orizzontale” nuovamente confermato dal Bilancio di genere 2021, si affianca un divario nella distribuzione del personale docente e ricercatore: al crescere del ruolo e in modo proporzionale nei diversi settori, la presenza femminile tende a ridursi. Segno che anche la nostra università soffre, al pari di altre istituzioni, dei fenomeni della “segregazione verticale” e del “soffitto di cristallo”, oramai tristemente noti, che toccano in modo evidente il corpo docente e ricercatore e, in misura minore, il Personale Tecnico-Amministrativo (TA) e il Personale Lettore e Collaboratore Esperto Linguistico (CEL). Non siamo indenni nemmeno dall’effetto della cosiddetta “conduttura che perde” (leaky pipeline), per cui le percentuali di presenza femminile calano drasticamente ai diversi livelli del percorso, dalla laurea, passando per il dottorato e approdando poi ai profili delle docenti e dei docenti.

La nostra istituzione è dunque attraversata, come tutta la società circostante, da problemi e disuguaglianze tra donne e uomini dovuti certo ad aspetti esogeni (quali la riuscita di ciascuno negli studi, le caratteristiche del mercato del lavoro, il lavoro di cura che spetta, a monte, alle donne), ma soprattutto endogeni, che toccano i percorsi di formazione, gli organi in carica e le posizioni di vertice, la carriera accademica e professionale. E però, più di altre realtà, l’Alma Mater ha il compito di educare e di elaborare strumenti e sviluppare conoscenze critiche capaci di affrontare la sfida dell’inclusione come obiettivo della propria crescita e del proprio sviluppo. Ha inoltre il compito di assumersi la responsabilità delle ricadute che tale obiettivo, se efficacemente perseguito, può portare sul territorio, nella vita dei cittadini e delle cittadine, delle professioniste e dei professionisti che formiamo, nei rapporti che costruiamo con i nostri interlocutori, nella e per la sostenibilità del nostro futuro comune.

Giovanni Molari
Rettore
Alma Mater Studiorum – Università di Bologna