Contrastare gli stereotipi di genere nelle valutazioni e selezioni del personale docente

Tutte le valutazioni e le selezioni che avvengono nel nostro Ateneo devono seguire i criteri dell’oggettività, della trasparenza e della professionalità. I giudizi devono sempre essere fondati sul merito e deve sempre essere garantito un eguale trattamento delle/dei candidate/i, a prescindere da sesso e genere, provenienza e nazionalità, orientamento sessuale, religione, disabilità, nel rispetto della normativa vigente.

 

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L’Università di Bologna ha l’obiettivo di incentivare e generare ricerca di qualità, e questa non può che beneficiare della piena valorizzazione del merito e dell’eterogeneità di genere dei gruppi di ricerca, in linea con quanto raccomandato dal Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca, che nel documento Indicazioni per azioni positive del MIUR sui temi di genere nell’Università e nella ricerca specifica che:  “per quanto riguarda la selezione di ricercatori/trici e di docenti di I e II fascia occorre comporre le commissioni concorsuali tenendo conto dell’equilibrio di genere, come raccomandato dall’Aggiornamento 2017 del Piano Nazionale Anticorruzione; i/le commissari/e e i/le valutatori/trici devono essere formati tramite appositi materiali ed eventi alla problematica del genere nella ricerca”.

L’European Research Council (ERC) suggerisce che è necessario rendere i processi di selezione e valutazione scevri quanto più possibile da pregiudizi e stereotipi. Anche chi ha un’ottima predisposizione al riconoscimento del merito può infatti incorrere in un pregiudizio inconsapevole. Molti studi attestano gli effetti che derivano dai pregiudizi espressi in sede di valutazione, effetti che penalizzano soprattutto le carriere delle ricercatrici. Come sostiene la Research and Innovation Area (RIA) della Commissione europea “i pregiudizi inconsapevoli possono condurre a valutazioni ingiuste delle ricercatrici e diminuire le loro capacità di successo”. Per contrastare lo spreco di talenti e garantire l’uguaglianza di genere, il nostro Ateneo deve continuare a impegnarsi per migliorare i processi di valutazione e selezione. L’Università di Bologna, a capo del Progetto H2020 PLOTINA: Promoting Gender Balance and Inclusion in Research, Innovation and Training (G.A. 666008), invita pertanto le/i commissari/e a visualizzare e condividere il video “Contrastare gli stereotipi inconsapevoli nella valutazione” per prevenire la formulazione di giudizi eventualmente condizionati da stereotipi e per tutelare le pari opportunità delle/dei candidate/i.

Che cos’è un pregiudizio inconsapevole?

Tutte/i noi prendiamo decisioni istantanee fondate su connessioni inconsapevoli tra idee, esperienze personali e informazioni ricevute. Queste connessioni inconsapevoli non sono prive di stereotipi e pregiudizi, perché sono fortemente influenzate dal contesto, dal gruppo di appartenenza e dalla cultura dominante. Quando esprimiamo un giudizio senza riferirci al merito, ma sulla base di nostre convinzioni e/o opinioni personali, senza neppure accorgercene, stiamo in realtà ricadendo in un pregiudizio inconsapevole.

Qual è il nesso tra pregiudizi, valutazione scientifica e selezione accademica?

I risultati dei test sulle associazioni inconsapevoli attestano che agli uomini vengono solitamente riferiti i concetti relativi alla carriera e alla scienza, mentre alle donne vengono sovente associati i concetti relativi a famiglia e arte. Numerose ricerche dimostrano poi che in ambito accademico scientifico, a parità di curriculum, le donne sono penalizzate nelle procedure di selezione rispetto agli uomini. Anche le donne possono esprimere pregiudizi inconsapevoli e favorire a loro volta candidati uomini, per questo è importante che tutte/i coloro che partecipano ai processi di selezione e valutazione siano formati all’oggettività e alla sensibilità al merito e alle differenze.

Come contrastare i pregiudizi inconsapevoli

  • Per mancanza di tempo siamo spesso indotte/i a valutare meglio chi ci risulta familiare, chi ha consuetudini e cultura simili alle nostre. Per non farsi influenzare da questi fattori e riconoscere la/il candidata/o migliore, la soluzione è prendersi il tempo necessario per un’equa e attenta valutazione.
  • È più facile individuare i pregiudizi inconsapevoli nelle analisi degli/lle altri/e commissari/ie piuttosto che nelle proprie. Una buona regola della Commissione dovrebbe essere quella di incentivare le/i commissarie/i a correggersi a vicenda in caso di valutazione non oggettiva. 
  • È utile verificare che tutte le decisioni prese siano fondate sull'evidenza e possano essere supportate da fatti reali, che si riferiscano solo al curriculum della/del candidata/o, alla sua produttività scientifica ed al colloquio, ove previsto. 
  • È auspicabile che non siano considerati attendibili per la valutazione conversazioni e o esperienze avvenute al di fuori del contesto di valutazione. 
  • Non porre domande alla/al candidato/a che riguardino le scelte rispetto alla genitorialità, lo stato coniugale, la vita familiare e l’orientamento sessuale.
  • Ricordare che le/i candidate/i appartenenti a gruppi svantaggiati per genere, disabilità, nazionalità e provenienza sono di solito valutate/i come “non corrispondenti” alla cultura dell’organizzazione. Anche questo è un pregiudizio inconsapevole, che non è in relazione con il valore e il merito della/del candidata/o.
  • Ricordare che le differenze culturali così come le differenze di sesso e genere contribuiscono ad aumentare il valore della ricerca.